Uitrangeren 55-plussers is kapitaalvernietiging
De krapte op de arbeidsmarkt breekt in 2022 alle records, en toch staan talloze ervaren en werkwillige 55-plussers langs de kant. Het lijkt onuitroeibaar: discriminatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt. Wat gaat hier mis?
door
Richard Ridderinkhof, publicist, hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam
en lid van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen
en
Lotte Brinkhof, promovendus aan de Universiteit van Amsterdam
Lees het artikel in De Telegraaf van 30-08-2022
Een uitgebreide versie van het artikel leest u hieronder.
Meer informatie over seniorisme treft u op www.seniorendoenmee.nl/nu
Alle branches van de arbeidsmarkt kampen met niet eerder vertoonde personeelstekorten. Toch staan 55.000 ervaren krachten ongewenst werkloos aan de kant. Deze 55-plussers popelen om aan de slag te gaan, ze solliciteren zich wezenloos, maar ze komen er niet tussen – ondanks de krapte staan ze buiten de arbeidsmarkt. Hoe bestaat het, zou je denken. De oorzaak? Seniorisme: discriminatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt.
Seniorisme is vooringenomenheid, stereotypering, en discriminatie op grond van leeftijd. We bezondigen er ons massaal en op grote schaal aan, vaak zonder het te beseffen. En dat op grond van misvattingen die bij nadere beschouwing stuk voor stuk door de feiten worden weerlegd. Oudere werknemers kennen vooral (over het algemeen onomstreden) pluspunten. Werkgevers hebben wat te winnen – voor veel van hen een openbaring.
Vooringenomenheid en Stereotypering
Onze beroepsbevolking vergrijst in rap tempo: in 2025 is 25% van de werknemers ouder dan 55. 55-plussers op de arbeidsmarkt hebben veel last van negatieve beeldvorming en vooroordelen. De publieke opinie scheert alle ouderen over één kam – met ‘de’ oudere werknemer is het oppassen geblazen.
Ruim twee-derde van de werkgevers vrezen met oudere werknemers een concurrentienadeel: minder efficiënt (trager, en minder capabel en presterend); minder energiek (minder gemotiveerd, bereid de mouwen op te stropen of uitdagingen aan te gaan); en minder flexibel (in staat of bereid tot aanpassing of iets nieuws te leren; sneller overweldigd).
Werkgevers bezien oudere werknemers tevens als financieel risico: minder rendement (training en opleiding zijn de kosten niet waard; ze zijn met pensioen eer de investering rendeert); minder veerkracht (minder stressbestendig; sneller opgebrand); en hogere ziektekosten (als ze ziek worden, moet het loon tot twee jaar minimaal 70% doorbetaald worden, naast de loonkosten voor vervanging).
Al deze vooroordelen dragen bij aan een negatief beeld van ouderen (zonder onderscheid) en van veroudering, onder zowel jong als oud. Hoewel het hier overwegend om misvattingen gaat, betreft discriminatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt een van de meest problematische vormen van vooringenomenheid van vandaag.
Discriminatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt
Automatisch ontslag bij het bereiken van de pensioenleeftijd, verhoging van (aanvullende) zorgpremies op basis van leeftijd, scheiding tussen jong en oud om de coronapandemie te beteugelen: het draagt allemaal bij aan de negatieve beeldvorming over veroudering. Het voedt seniorisme en discriminatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt.
Leeftijdsdiscriminatie is (volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau en het College voor de Rechten van de Mens) de meest ervaren discriminatievorm op de arbeidsmarkt – een derde van de sollicitanten heeft ermee te maken. Het begint al bij de werving: er worden energieke, dynamische pas-afgestudeerden gezocht. En tijdens het sollicitatieproces ben je met je grijze haren al afgeschreven voor je over de drempel bent. 55-plussers worden minder uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, omdat andere kandidaten ‘beter in het profiel passen’, of omdat ze overgekwalificeerd zouden zijn. Op de werkvloer zelf wordt 55-plussers niet meer gevraagd hoe ze willen doorgroeien in de organisatie, laat staan dat ze nog de kans krijgen een cursus of opleiding te volgen. En als tot slot een arbeidscontract afloopt wordt dat benut om ‘te verjongen’. (Want jong is beter.) Al wordt meestal niet expliciet naar leeftijd verwezen, want dat mag niet van de wet.
Evidentie
Beslissingen rond opleiding en carrière – existentiële beslissingen – baseren we op tests en objectieve pres¬taties. Tot de laatste fase, waarin we die beslissingen laten afhangen van vooroordelen en stereotypen. Hoezo gelijke kansen? En werkten we vandaag de dag dan niet evidence-based? Want als we die evidentie onder ogen zien, dan blijft er weinig heel van al die vooroordelen en stereotypen.
Oudere werknemers zouden een concurrentienadeel leveren. Eens zien dan.
Minder efficiënt? Jongere werknemers zijn sneller maar maken meer fouten. Ouderen doen sommige taken langzamer maar wel nauwkeuriger. Hun output is gelijk. Wetenschappers vonden de afgelopen decennia geen bewijs voor de aanname dat ouderen minder efficiënt of betrouwbaar werken. Minder energiek? Achterhaald. Gezondheid en ervaring blijken betere indicatoren voor taak-geschiktheid dan leeftijd, ook voor fysiek uitdagend werk. Minder flexibel? Oudere werknemers zijn beter in het aanleren van detail-gerichte taken, en in het oplossen van complexe problemen, ook op IT-gebied, vooral als de nieuwe taak relateert aan bestaande kennis en vaardigheden. Uitzendbureaus geven aan dat 55-plussers prima functioneren en goed op de hoogte zijn van moderne ontwikkelingen.
55-plussers zouden meer financiële risico’s meebrengen. Even kijken.
Minder rendement? In de praktijk blijkt dat als werkgevers eenmaal via een uitzendbureau een 55-plusser hebben aangenomen, ze om meer 55-plussers komen vragen. Die blijven vaak loyaal aan het bedrijf. Geen job-hoppers. Minder stressbestendig? Geduld en ervaring geven juist de oudere werknemer het relativeringsvermogen om de context te zien, de ervaring dat stormen weer gaan liggen, en de vaardigheden om stress te doorstaan. Grootschalig onderzoek toont aan dat oudere werknemers gelukkiger zijn in hun werk dan jongere. Overmatige ziektekosten? Een mythe. Veroudering staat niet gelijk aan ziekte. Oudere werknemers blijken juist bijzonder betrouwbaar. Slechts 1,5% van hun ziekmeldingen duurt langer dan 4 maanden.
Kortom, niet één van de stereotypen over oudere werknemers houdt stand. Discriminatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt berust op vooringenomenheid, qua impact niet minder kwalijk dan de bedenksels in het ‘verlichte’ 18e- en 19e-eeuwse Europa over de inferieure ‘wilden’ (alle niet-Europeanen) met hun veronderstelde fysieke en mentale tekortkomingen.
Want impact is er. De menselijke waardigheid staat op het spel.
Impact
Ouderen op de arbeidsmarkt worden elke dag geconfronteerd met mythes over hun vaardigheden, capaciteiten, en risico’s. Vanwaar die discriminatie? En wat vinden die ouderen zelf eigenlijk? Waarom vragen we het hen niet zelf, in plaats van te spreken over ouderen?
Onze peiling onder ruim 1300 55-plussers (www.seniorendoenmee.nl) naar hun beleving van de pensioenleeftijd toont dat slechts 32% gelukkig is met standaard doorwerken tot aan die pensioenleeftijd, terwijl liefst 76% het oneens was met automatisch ontslag bij het bereiken van de pensioenleeftijd. De een is daar eerder aan toe, de ander later, maar de wet slaat dat plat. Naast salaris draagt werk bij aan sociale verbondenheid, erbij horen, eigenwaarde, een doel hebben om ’s ochtends voor op te staan – de dingen die veel gepensioneerden zeggen het meest te missen.
Een groot deel van de ondervraagden had bovendien de nodige ervaring met seniorisme; hoe meer blootstelling, hoe minder de kwaliteit van leven en hoe lager het mentaal welbevinden. Geen wonder, als je almaar hoort dat je er als oudere minder toe doet. Onderzoek toont aan dat mensen die last hebben van seniorisme ernstig inboeten op hun kwaliteit van leven, en gemiddeld tot wel 8 jaar korter leven. Let wel, het gaat hier niet over anonieme vreemden, maar over uw ouders, en voor u er erg in heeft over uzelf.
Pluspunten
Er is dus veel reden ons seniorisme op de arbeidsmarkt eens te herbezien. Daarbij helpt het om ook wat pluspunten onder ogen te zien. Want die zijn er. Evidence-based.
55-plussers vertonen minder verzuim en uitval door ongevallen. Ze zijn loyaler aan de werkgever en minder geneigd tot job-hopping. Ze brengen waardevolle ervaring en expertise, een rijper beoordelingsvermogen en een evenwichtiger kijk op de zaak. (Kennis en deskundigheid zijn belangrijke voorspellers van arbeidsprestaties.) Hun intermenselijke vaardigheden zijn gerijpt; in plaats van jeugdige bewijsdrang zijn ze coöperatief en werken ze harmonieus samen. Ouderen zijn zelfs vaker succesvolle ondernemers dan jongeren.
Naast de waarde en competentie die oudere werknemers inbrengen, zijn er nog de voordelen van diversiteit in de organisatie. Onderzoek wijst uit dat diversiteit in eigenschappen, kennis en kunde de beste garantie vormt voor optimaal teamresultaat, alsmede voor innovatie en sociale veiligheid op de werkvloer. Een beetje werkgever hecht daarom aan samenwerking tussen de generaties. Geef oudere werknemers passende rollen die hen in staat stellen hun expertise in te brengen. Zet ze tevens in voor mentoring en intervisie. En leer jongere leidinggevenden oudere werknemers zo te managen dat hun pluspunten tot hun recht komen. (Intergenerationeel contact blijkt trouwens ook een van de meest effectieve wapens tegen seniorisme te zijn. Win / win.)
Conclusies
De aannamen die ten grondslag liggen aan seniorisme – vooroordelen, stereotypen en discriminatie op grond van ouderdom, met zeer negatieve gevolgen – blijken stuk voor stuk ongegrond. (Eigenlijk wisten we dat al: de marktprijs van slaven, die piekte op hun vijfendertigste, bleef hoog tot ver in de zeventig – een morbide les over de blijvende economische waarde van oudere arbeidskrachten.)
Dat veroudering gepaard gaat met veranderingen in cognitief functioneren en fysieke fitheid valt natuurlijk niet te ontkennen. Maar die veranderingen spelen in de leeftijdsrange tot aan het pensioen slechts een marginale rol. Bovendien zijn er aanzienlijke verschillen tussen individuen: het proces van leeftijd-gerelateerde verandering begint later, verloopt trager, en uit zich anders voor de een dan voor de ander. Dit vergt maatwerk; door meer recht te doen aan de diversiteit onder ouderen kan seniorisme op de arbeidsmarkt doorbroken worden.
De aannamen die ten grondslag liggen aan seniorisme blijken ongegrond. Toch bezondigen we er ons massaal en op grote schaal aan, vaak zonder het te beseffen. De gevolgen van discriminatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt zijn best dramatisch – als je telkens merkt dat je er niet meer toe doet, ga je er vanzelf in geloven, met kwalijke gevolgen voor de fysieke en mentale gezondheid. Het inschakelen van 55-plussers op de werkvloer vormt dus vooral een oplossing van een flink aantal serieuze problemen. De voordelen treffen niet alleen de organisatie, maar ook de individuele 55-plusser en de maatschappij als geheel. Doen dus. Zeker nu, met die record-arbeidskrapte.