SENIORISME OP DE ARBEIDSMARKT

door Richard Ridderinkhof, hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam en lid van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen

Een bijgepunte versie van dit artikel verscheen in De Correspondent van 12 september 2023

De krapte op de arbeidsmarkt breekt alle records. Wat gaat hier mis?

Of je op een terras een drankje wilt bestellen, een aannemer je badkamer wilt laten renoveren, of in de zorg je troebelen wilt laten behandelen: het duurt even. Alle branches van de arbeidsmarkt kampen met niet eerder vertoonde personeelstekorten. Terwijl bij werknemers de werkdruk toeneemt, voelen werkgevers zich radeloos. Merkwaardig, want ruim 50.000 ervaren 55-plussers popelen om aan de slag te gaan.[i] Die plussers solliciteren zich wezenloos, maar ondanks de krapte worden ze erbuiten gehouden. Hoe bestaat het, zou je denken.

Hoofdoorzaak: vooringenomenheid, stereotypering, en discriminatie op grond van leeftijd. Ageism[ii] — de Nederlandse term is seniorisme – mag minder bekend zijn dan seksisme en racisme, maar minder onschuldig is het bepaald niet.

Olifant in de kamer: natuurlijk zijn er echt wel plussers die niet vlot, flexibel, energiek, gemotiveerd, leerbaar, etc. zijn. Goeie kans overigens dat de betreffende plussers vroeger ook al niet al te vlot etc. waren. Maar dan nog, er zijn ongetwijfeld méér plussers dan minners die niet vlot etc. zijn. Dat veroudering gepaard gaat met veranderingen in cognitief functioneren en fysieke fitheid, gemiddeld genomen, hoeven we niet te ontkennen. Reden te meer om eens zorgvuldig te onderzoeken in hoeverre de stereotyperingen van ouderen op de arbeidsmarkt gegrond zijn.

Vooropgesteld: overtuigingen en onbewuste vooringenomenheid hebben de neiging weerbarstig te zijn – zelfs bij veel tegenbewijs geef je ze niet gemakkelijk op. Niet meteen omzwaaien bij tegenwind, dat heeft zijn nut; maar zwart-wit overtuigingen (boeren zijn de boosdoeners; randstedelingen zijn de veroorzakers; en zwarte piet is de schuld van alles) leiden tot polarisatie, niet tot oplossingen. Onder onze ogen verwordt het geloof in samenzweringstheorieën tot een fuik van complotdenken die onze polderdemocratie ondermijnt. Seniorisme werkt net zo. We bezondigen er ons massaal en op grote schaal aan, vaak zonder het te beseffen. En dat op grond van vooroordelen – misvattingen die bij nadere beschouwing stuk voor stuk op drijfzand berusten.

[i]     Dingen veranderen. In de premoderne wereld telde niet leeftijd, maar hoe goed je je werk deed. Wie zijn werk naar behoren afleverde had inkomen; ervaring was een kostbaar goed. Vanaf de industriële revolutie gingen jeugdige snelheid en energie meer tellen. In mijn geboortejaar, 1964, verboden veel Amerikaanse bedrijven het contrac­teren van werknemers boven de 45. In 1988, het jaar dat ik mijn eerste echte baan begon, ging mijn schoonvader op zijn 57e met vervroegd pensioen – ouderen moesten plaats maken zodat jongeren een kans kregen op de arbeidsmarkt.

[ii]     Deze term werd gemunt in 1969, in het verlengde van sexism en racism.

Seniorisme ontleed: Vooringenomenheid, stereotypering en discriminatie

Onze beroepsbevolking vergrijst in rap tempo: in 2025 is 25% van de werknemers ouder dan 55. Leeftijd staat bovenaan in het lijstje factoren die de kans op werk beïnvloeden. Plussers op de arbeidsmarkt hebben veel last van negatieve beeldvorming en vooroordelen. Krantenberich­ten die de oudere werknemer afschilderen als weinig innovatie-gericht verkleinen daadwerkelijk de kansen van oudere sollicitanten. De publieke opinie scheert alle ouderen over één kam: met ‘de’ oudere werknemer is het oppassen geblazen, luidt de communis opinio.

’De’ oudere werknemer. Weinig categorieën waarover zóveel vooroordelen bestaan. Ruim twee-derde van 10.000 ondervraagde werkgevers vrezen een concurrentienadeel met oudere werknemers: minder efficiënt (trager, en minder capabel en presterend); minder energiek (minder gemotiveerd, bereid de mouwen op te stropen of uitdagingen aan te gaan); en minder flexibel (in staat of bereid tot aanpassing of iets nieuws te leren; sneller overweldigd). 

Oudere werknemers worden beschouwd als financieel risico: minder rendement (training en opleiding zijn de kosten niet waard; ze zijn met pensioen eer de investering rendeert); minder veerkracht (minder stressbestendig; sneller opgebrand); en hogere ziektekosten (bij ziekte moet 70% van het loon doorbetaald worden, tot twee jaar, naast loonkosten voor vervanging). Bedrijven veronderstellen dat overbetaalde oudere medewerkers best vervangen kunnen worden door jongere werknemers die het werk even goed doen, maar dan voor minder geld.[i]

Automatisch ontslag bij het bereiken van de pensioenleeftijd, verhoging van (aanvullende) zorgpremies op basis van leeftijd, scheiding tussen jong en oud om de coronapandemie te beteugelen: het draagt allemaal bij aan de negatieve beeldvorming over veroudering.

De meest ervaren discriminatievorm op de arbeidsmarkt is leeftijdsdiscriminatie – een derde van de sollicitanten heeft ermee te maken. Tweemaal zoveel mensen zeggen te zijn gediscrimineerd vanwege leeftijd als vanwege afkomst. Het begint al bij de werving: er worden energieke, dynamische medewerkers gezocht ‘voor wie de digitale wereld geen geheimen kent’. Onderscheid naar leeftijd is bij wet verboden, maar toch wordt vooral gezocht naar ‘een starter’ die ‘in een jong team past’. Dergelijk taalgebruik – waarin seniorisme heel verraderlijk niet expliciet maar impliciet doorsijpelt – schrikt oudere werkzoekenden daadwerkelijk af.[ii]

Stel dat je toch solliciteert, dan ben je met kilometers op de teller al afgeschreven eer je over de drempel bent. 55-plussers worden minder uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, omdat ze overgekwalificeerd zouden zijn, of, favoriet, omdat andere kandidaten ‘beter in het profiel passen’. De kans op een sollicitatiegesprek neemt elk levensjaar met ongeveer 5% af.

Op de werkvloer zelf wordt plussers niet meer gevraagd hoe ze willen doorgroeien in de organisatie, laat staan dat ze nog de kans krijgen een cursus of opleiding te volgen. In 2015 heerste er in het Britse bedrijfsleven consensus dat loopbaanontwikkeling na je 55ste geen zin meer heeft. De zopas gestaakte Stimulering Arbeidspositie (STAP)-regeling, waarmee Nederlanders jaarlijks €1000 mochten investeren in om- of bijscholing, gold niet voor mensen boven de AOW-leeftijd: daar investeert de overheid niet in.

Loopt tot slot je arbeidscontract af, dan wordt dat grif benut om ‘te verjongen’. Want jong is beter. Al wordt daarbij meestal niet expliciet naar leeftijd verwezen, want dat mag niet van de wet.  

Seniorisme op de arbeidsmarkt vormt een van de meest problematische vormen van vooringenomenheid van vandaag. In zijn fameuze Methusalemcomplot (2005) noemt essayist Frank Schirmacher deze vooringenomenheid “een onbeschofte aanmatiging tegenover andere mensen”.[iii] De hardnekkige mythes over vaardigheden, capaciteiten, en risico’s van oudere werknemers rijden niet alleen de krappe arbeidsmarkt danig in de wielen,[iv] ze vormen ook een giftige cocktail die de menselijke waardigheid aantast. Want werk biedt waardigheid: een kans om van waarde te zijn voor jezelf, voor anderen en voor de gemeenschap; een netwerk van vrienden en kennissen; en een betekenisvolle uitlaat voor je intellectuele en fysieke energie.[v] Naast salaris draagt werk bij aan sociale verbondenheid, erbij horen, eigenwaarde, een doel hebben om ’s ochtends voor op te staan – dingen die gepensioneerden zeggen het meest te missen. Seniorisme tast de kwaliteit van leven en het mentaal welbevinden ernstig aan.

[i]     Neem Margreet Spijker, jarenlang een gewaardeerd presentatrice van RTL-nieuws, tot ze ‘niet meer in het decor paste’ en plaats mocht maken voor een meer decoratief gezicht van 20 jaar jonger.

[ii]     Onderzoek onder ruim 3 miljoen onderzochte vacatureteksten noopte het College voor de Rechten van de Mens de vacaturecheck te vernieuwen, een online tool waarmee HR-professionals kunnen checken of hun vacatures goede kandidaten onbedoeld uitsluiten. Hopelijk is het nu ook afgelopen met banensites waarbij de data voor het jaar van je diploma niet ver genoeg teruggaan om 55-plussers toe te laten.

[iii]    Niet minder kwalijk, voegde Schirmacher eraan toe, dan de bedenksels in het ‘verlichte’ 18e– en 19e-eeuwse Europa over de inferieure ‘wilden’ (alle niet-Europeanen) met hun veronder­stelde fysieke en mentale tekortkomingen.

[iv]    Het brengt ook enorme kosten met zich mee. De American Association of Retired Persons becijferde 850 miljard aan gemiste economische groei doordat veel mensen eerder uitstromen uit de arbeidsmarkt dan ze eigenlijk willen. 

[v]     “Werk geeft zin en betekenis aan het leven; zonder werk is het leven leeg.” Woorden van Stephen Hawking, de nobelprijswinnaar met het haperende lijf.

Evidentie

Wat kunnen we doen om rigide vooroordelen te destabiliseren en neutraliseren? Een van de (weinige) manieren die effectief blijkt is voortdurende blootstelling aan tegenbewijs. Aan de slag dus.

Beslissingenrond opleiding en carrière – existentiële beslissingen – baseren we op tests en objectieve pres­taties. Behalve in de slotfase van de carrière: nu laten we die beslissingen ineens afhangen van vooroordelen en stereotypen. Hoezo gelijke kansen? En hoezo werken we hier ineens niet meer evidence-based? Want voor prestaties op de werkvloer blijkt leeftijd een opvallend slechte voorspeller te zijn. Als we die evidentie onder ogen zouden zien, dan blijft er schokkend weinig heel van al die vooroordelen en stereotypen.[i] 

[i]     Bijvoorbeeld blijkens deze grootschalige meta-analyse van 418 wetenschappelijke studies met ruim 200.000 deelnemers.

Oudere werknemers zouden een concurrentienadeel leveren.

Plussers zouden meer financiële risico’s meebrengen.

  • Minder rendement? In de praktijk blijkt dat als werkgevers eenmaal via een uitzendbureau een plusser hebben aangenomen, ze om meer komen vragen. Die blijven vaak loyaal aan het bedrijf. Geen job-hoppers.[iv]
  • Minder stressbestendig? Grootschalig onderzoek uit 2010 toont aan: oudere werknemers zijn tevredener in hun werk dan jongere. Geduld en ervaring brengen juist de oudere werknemer het relativeringsvermogen om de context te zien, de ervaring dat stormen overwaaien, en de vaardigheden om stress te doorstaan. 
  • Overmatige ziektekosten? Oudere werknemers blijken niet minder gezond dan jongere. Veroudering staat niet gelijk aan ziekte. Plussers zijn juist bijzonder betrouwbaar: de praktijk wijst uit dat oudere werknemers zich minder snel ziek melden dan jongere medewerkers, aldus uitzendbureaus en vakbonden. Slechts 1,5% van hun ziekmeldingen duurt langer dan 4 maanden.

Pluspunten

Kortom, niet één van de stereotypen over oudere werknemers houdt stand. Toch een heel wat minder treurig beeld dan dat van troosteloze teloorgang.

Terug naar die olifant in de kamer: sommige plussers gaan achteruit in fysieke fitheid en cognitieve vaardigheid. Maar die veranderingen spelen in de leeftijdsrange tot aan het pensioen slechts een marginale rol. En ook daarna blijven steeds meer mensen steeds langer fysiek en mentaal fit. Bovendien zijn er aanzienlijke verschillen tussen individuen: het proces van leeftijd-gerelateerde verandering begint later, verloopt trager, en uit zich anders voor de een dan voor de ander. Dit vergt maatwerk. Recht doen aan de diversiteit onder ouderen, het helpt seniorisme op de arbeidsmarkt te doorbreken.[v] Daarnaast helpt het om ook pluspunten onder ogen te zien. Evidence-based. Want die zijn er.[vi]

  • Plussers vertonen minder verzuim en uitval door ongevallen. Ze zijn loyaler aan de werkgever en minder geneigd tot job-hopping.
  • Plussers brengen waardevolle ervaring en expertise, een rijper beoordelingsvermogen, een evenwichtiger kijk op de zaak, en een grotere bereidheid compromissen te omarmen. Hun intermenselijke vaardigheden zijn gerijpt; in plaats van jeugdige bewijsdrang zijn ze coöperatief en werken harmonieus samen.[vii]
  • Een brein met meer levenservaring is beter in staat patronen te herkennen en in verband te brengen met de signalen van de zintuigen en emoties. Patronen die de deur kunnen openen naar oplossingen van weerbarstige problemen.[viii] Juist onder druk:onder moeilijke omstandigheden houdt de oudere werker het hoofd koel.[ix]
  • Levenservaring brengt niet alleen expertise mee, waardoor oudere werknemers niet elke keer het wiel hoeven uit te vinden, maar ook empathie, waardoor ze beter aanvoelen ‘waar cliënten vandaan komen’ en wat ze willen. Hierdoor kunnen ze ook beter omgaan met sociale conflicten.[x]   
  • Daarnaast zijn er de voordelen van diversiteit in de organisatie. Diversiteit in eigenschappen, kennis en kunde vormt de beste garantie voor optimaal teamresultaat, alsmede voor innovatie en sociale veiligheid op de werkvloer, blijkt telkens weer. In leeftijdsgemengde teams kan iedereen van elkaar blijven leren. Een beetje werkgever hecht daarom aan samenwerking tussen de generaties, en geeft oudere werknemers passende rollen die hen in staat stellen hun expertise in te brengen. Jongere mensen vergen intensievere begeleiding, veel praktijksituaties zijn nieuw voor hen en ze hebben zij nog niet de ervaring om die adequaat in te schatten. Oudere werknemers zijn daarom een aanwinst voor mentoring en intervisie. (Intergenerationeel contact blijkt trouwens sowieso een effectief wapen tegen seniorisme. Win/win.) 

[i]     Voorbeeld: zowel oudere typisten als oudere montagebandwerkers houden het tempo van hun jongere collega’s bij doordat ze beter anticiperen en minder tijdrovende fouten maken.

[ii]     Waar jongere werknemers gemiddeld twee uur per dag niet productief zijn, is dat bij 75-plussers slechts een half uur.

[iii]    Marie Curie leerde zwemmen na haar 50ste; Leo Tolstoj leerde fietsen na zijn 60ste.

[iv]    Een op de drie AOW-gerechtigde werknemers wil juist langer door werken. In praktijk is het financieel aantrekkelijk om een AOW-gerechtigde werknemer in dienst te nemen, onder andere doordat veel werknemersverzekeringen niet gelden en er dus minder premies afgedragen hoeven te worden. Helaas wordt het zogeheten loonkostenvoordeel (een belastingkorting voor bedrijven als zij ouderen in dienst nemen) per 2026 weer afgeschaft: easy target voor bezuinigingen.

[v]     Naast seniorisme zien we tegenwoordig trouwens ook meer en meer juniorisme op de werkvloer. Met name Generatie Z heeft bij werkgevers een slechte reputatie. Ruim de helft vindt het lastig om aan de Gen-Z verwachtingen te voldoen: ze verwachten een belachelijk hoog startsalaris en binnen een jaar promotie, zijn snel beledigd, gebruiken teveel afko’s en buzzwords, zijn weinig gemotiveerd, ‘alles moet vooral leuk moet zijn’. En dat in parttime (life/work balance, you know), waarbij ze zeer waarschijnlijk binnen een paar jaar weer weg zijn. De stereotypen vliegen je om de oren en zijn zo mogelijk nog stigmatiserender dan bij oudere werkzoekenden – sommige werkgevers geven aan dat ze ‘zelfs nog liever’ 55-plussers aannemen. Discriminatie van leeftijdsgroepen: nooit goed te praten.

[vi]    Lees er de leesbare boeken van van Ashton Applewhite en Petti Temple Rocks eens op na – er komt geen eind aan.

[vii]   Vooral kennis en deskundigheid zijn belangrijke voorspellers van arbeidsprestaties.

[viii]   In 1963 onderscheidde de psycholoog Raymond Cattell gekristalliseerde intelligentie (het vermogen om vaardigheden en kennis die je door eerdere leerervaringen hebt opgedaan, toe te passen op bestaande en nieuwe problemen) van vloeiende intelligentie (het vermogen om nieuwe problemen snel en flexibel op te lossen waarvoor je geen eerdere ervaring of opgebouwde kennis hebt, door te vertrouwen op vaardigheden zoals begrip, problemen oplossen en leren). Vloeiende intelligentie begint halverwege je twintiger jaren af te nemen; gekristalliseerde intelligentie rijpt naarmate we ouder worden en blijft zich minstens tot in je tachtiger jaren opstapelen. Veroudering houdt dus overgang in: van vloeiende naar gekristalliseerde intelligentie.

[ix]    Weet u nog die spectaculaire noodlanding op de Hudson River? (2009 alweer.) Kort na het opstijgen van de luchthaven La Guardia in New York vloog een zwerm Canadese ganzen de motoren in; alles viel uit. Zoiets extreems had ook piloot Chesley Burnett Sullenberger niet eerder meegemaakt, maar op zijn 58ste was hij ervaren genoeg om in te schatten hoe je zelfs zonder motoren je kist veilig aan de grond kon zetten – of veilig in het water. Miraculeus, zei de pers, maar het was puur ervaring, expertise en gekristalliseerde intelligentie. De meest geslaag­de noodlanding op water uit de geschiedenis van de luchtvaart, aldus de Nationale vervoersveiligheidsraad. Het eindrapport noemde het ‘Wonder op de Hudson’ een ‘eerbewijs aan de ervaring’.

[x]     En aanvoelen waar de schoen wringt. In 2017 won Stanley McMurtry op zijn 80ste voor de zevende keer de Britse Cartoonist of the Year Award. In 2018 ging hij – na bijna 50 jaar dagelijks cartoons voor de Daily Mail – met pensioen. Zijn laatste cartoon toonde hoe hij tegenstribbelend naar binnen wordt geduwd bij de Sunset, een tehuis voor gepensioneerde striptekenaars. Bijschrift: “Kom op, Mac! Je hoort de zonsondergang blij tegemoet te lopen”. Precies twee jaar later pakte hij zijn penseel weer op, met een cartoon waarop hij via een zelfgegraven tunnel uit de Sunset gevangenis ontsnapt. Intussen dingt hij op zijn 86ste nog steeds mee naar de prijzen.

Zo kan het ook

Veel vacatures, weinig beschikbare menskracht, plus een toenemend weglekken van broodnodige kennis en expertise.[i] Werkgevers scoren in eigen doel door oudere werknemers buiten de deur te houden, zeker in tijden van historische krapte. Plussers kunnen niet alleen de hiaten opvullen – de economie vaart er wel bij – maar ook waarde toevoegen aan organisaties in termen van vaardigheden, levenservaring en leeftijdsdiversiteit.[ii]

Er begint warempel wat te bewegen. De Algemene Werkgeversvereniging Nederland lanceerde in juni een manifest voor gelijke kansen, waarin werkgevers wordt gewezen op belang en mogelijkheden van inclusiviteit en diversiteit. Hoewel de term ‘leeftijd’ maar sporadisch voorkomt – de voorbeelden gaan meestal over gender en afkomst – omvat het manifest een kritische blik op het eigen navelstaren en een genuanceerde oproep om serieus werk te maken van inclusiviteit. Dit is goed nieuws – als werkgever heb je meer boodschap aan een manifest van werkgevers zélf dan aan stuurlui die aan de wal staan.

En inderdaad, ook in de praktijk lijkt er eindelijk wat te kantelen.[iii] De huidige recordkrapte noopt ondernemers écht meer naar plussers te kijken. Werkgevers beginnen daar de waarde van in te zien, vertelt 50+ loopbaancoach Simone Smit me, “omdat oudere werknemers door hun ervaring direct inzicht hebben in het werkproces en de organisatie. Inwerken gaat daarom heel snel. En hun inzicht helpt ook hun startende jongere collega’s.” Ook uitzendbureaus voor ouderen merken het: de vraag neem toe.

Ook steeds meer AOW-ers willen weer aan het werk.[iv] Vaak parttime: het zwaartepunt van hun bezigheden ligt buiten het werk, bijvoorbeeld als ze daarnaast actief zijn in de mantelzorg of vrijwilligerswerk. Maar dat gaat prima samen met supervisor- en mentorfuncties, zoals buddy-systemen, waarin ze hun jarenlange ervaring en expertise kunnen benutten. En er staan voordelen tegenover: 66-plussers zijn goedkoop, je zit niet aan elkaar vast, werkgevers dragen geen WW/AOW-premie af, bij ziekte betalen ze geen twee jaar maar zes weken loon door. En je krijgt er wat voor terug: levenslang opgebouwde netwerken bijvoorbeeld, die allerhande relevante contacten, informatie en perspectieven leveren.

De gemeente Lopik had zoveel niet-vervulde vacatures dat ze de sprong maar eens waagden: met anders-dan-andere advertenties (geen profielschets, geen CV) nodigden ze zij-instromers en gepensioneerden op de koffie om te praten over wat zij te bieden hebben. Lopik nam al vijftien mensen aan; mensen die zich weer nuttig kunnen maken, er weer bij horen. Veertig talenten staan in de achterwacht voor passende klussen. De opgedane ervaring leidt tot aanbevelingen: stem verwachtingen over de inzet goed af; zorg voor een duidelijke opdracht en een reëel tijdpad; maak afspraken over wederzijdse inspanningen en commitment; betrek de herintreders in teams, met inwerkprogramma’s; bevorder intergenerationeel werken, zodat de kracht van de verschillende generaties elkaar versterkt (en negatieve beeldvorming wordt tegengegaan).[v]

Leeftijdsdivers personeelsbeleid: misschien uit nood geboren, maar werkgevers merken nu de voordelen in de praktijk. Het levert ondernemingen innovatieve ideeën, en een positief imago bovendien.[vi]

Beeldvorming

Een dag na de val van het vierde kabinet-Rutte bevraagt Nieuwsuur Rita Verdonk, van 2003-2006 als VVD-minister verantwoordelijk voor het asiel- en migratiedossier, over de opeenvolgende VVD-bewindslieden met die portefeuille. Ankie Broekers-Knol, de enige vrouw onder hen en (bij haar aantreden in 2019) met 72 jaar veruit de oudste, kreeg een opvallende veeg uit de pan: “Als je nog iemand van die leeftijd naar binnen moet halen om dat hele asielbeleid goed te gaan regelen, ja dan is wat mij betreft wel duidelijk dat het niet echt prioriteit heeft.”

Had Verdonk gezegd “Als je een vrouw moet halen om dat asielbeleid te regelen, dan is wel duidelijk dat het niet echt prioriteit heeft”, dan was het huis te klein geweest – en terecht. Seksisme is altijd fout. Maar nu iemand wordt weggezet vanwege leeftijd blijft het oorverdovend stil.

“Hij kan niet meer helder denken”, zo klonk het uit de mond van Donald Trump (77), toen president Joe Biden (80) in april zijn verkiesbaarheid voor een tweede termijn aankondigde.[vii] In 2020 werd Biden, toen 78, ingezworen als oudste president van de Verenigde Staten ooit. Als hij volgend jaar wordt herkozen kan hij zijn presidentschap voltooien als 86-jarige. Zijn aankondiging maakte de tongen los. Een peiling van nieuwszender NBC wees uit dat 70% van de Amerikanen een tweede termijn geen goed idee vond – hoofdreden: te oud.[viii] Bidens podium-gestuntel is gefundenes Fressen: hij haalt geregeld namen en zelfs landen door elkaar, hij staat te mompelen, te stotteren en te kuchen – als hij tenminste niet weer ‘ns struikelt en valt. Heeft hij ze nog wel op een rijtje?

Maar Biden liep op z’n 40ste ook al te stuntelen, te schutteren en te stotteren – voor een stevige stotteraar heeft hij zijn spraak eigenlijk best goed onder controle. En zijn gestuntel belette hem niet om zich, volgens critici van allerlei pluimage, bekwaam van zijn taak te kwijten. Niet je leeftijd maar je medische en mentale fitheid bepalen of je geschikt bent voor een zware baan met stress en verantwoordelijkheid.[ix] Na het grondig doorlichten van zijn gezondheid bestempelden zijn artsen hem tot “een gezonde, krachtige 80-jarige man, die geschikt is om de taken van het presidentschap met succes uit te voeren.”[x]

Biden te oud? Het probleem zit ‘m niet in leeftijd; het zit in onze manier van denken over leeftijd.[xi] Afgelopen jaar werd de 71-jarige VVD-er Johan Remkes breed geroemd over de wijze waarop hij als bemiddelaar de strijdende partijen in het stikstofdebat tot enige bezinning wist te brengen. Van loze praat tot geuzenleus: “Als je iemand van die leeftijd haalt om dat stikstof/asielbeleid goed te gaan regelen, ja dan is wel duidelijk dat het écht prioriteit heeft.”

Conclusies

De aannamen die ten grondslag liggen aan seniorisme – vooroordelen, stereotypen en discriminatie op grond van ouderdom, met zeer negatieve gevolgen – blijken stuk voor stuk ongegrond.[xii] Toch bezondigen we er ons massaal en op grote schaal aan, vaak zonder het te beseffen. De gevolgen zijn best dramatisch – als je telkens merkt dat je er niet meer toe doet, ga je er vanzelf in geloven, met écht kwalijke gevolgen voor de fysieke en mentale gezondheid.

Overtuigingen zijn hardnekkig. Best begrijpelijk dat ondernemers vooral denken in belemmeringen – sommige daarvan zijn heel reëel. Maar het schuift. Naast risico’s liggen kansen – laaghangend fruit voor koene werkgevers met een ‘wir-schaffen-das’-mentaliteit, aangevuld met realistische kennis over de competenties van oudere werknemers. Tegenvoorbeelden en rolmodellen[xiii] tonen dat het inschakelen van plussers op de werkvloer meer en meer een oplossing vormt voor serieuze problemen. En de voordelen treffen niet alleen de organisatie, maar ook de individuele plusser, en de maatschappij als geheel. Win/win. Zeker nu, met die record-arbeidskrapte.

[i]     25% van de beroepsbevolking is ouder dan 55 en zwaait op enig moment af. Het aantal jongeren dat toetreedt tot de arbeidsmarkt staat niet in verhouding tot het aantal uittreders. 

[ii]     Toch heeft het merendeel van de werkgevers geen diversiteitsbeleid en zegt dat ook niet nodig te vinden – ook al hoort dat tegenwoordig tot het maatschappelijk-verantwoord-ondernemen gedachtengoed.

[iii]    De gemeente Amsterdam voerde in 2019 een campagne die werkgevers de voordelen van ouderen werkzoekenden moest doen inzien. Een ‘laag’ geboortejaar diende als affiche voor eigenschappen als zorgvuldigheid en resultaatgerichtheid. “Erkal – zorgvuldig sinds 1968 – zoekt nieuwe baan.”

[iv]    In een peiling van www.seniorendoenmee.nl onder ruim 1300 55-plussers blijkt liefst 76% het oneens met automatisch ontslag bij het bereiken van de pensioenleeftijd. De een is daar eerder aan toe, de ander later, maar de wet slaat dat plat.

[v]     Het loopt vooral soepel met instromers die nog niet zo lang geleden uit het arbeidsproces zijn gestapt, of die op een andere manier nog erg actief zijn gebleven, aldus Vente. “Mensen die lang buiten het arbeidsproces staan, hebben meer moeite zich aan te passen.” Een tip dus voor uittreders: blijf actief, en wacht niet te lang met bedenken wat voor activiteiten je wilt ondernemen, want rust roest.

[vi]    Voor werkgevers met koudwatervrees kan het in dienst nemen van een plusser financieel aantrekkelijk zijn dankzij subsidieregelingen of proefplaatsing via het UWV. Daarnaast zijn er subsidies om 50+ personeel vitaal te houden. Het is sowieso verstandig dat werkgevers zich inleven in de behoeften van oudere werknemers. Een beetje HR-aanbod bevat maatregelen gericht op het behoud van medewerkers.

In 2007 nam BMW een montageband in gebruik die gebruiksvriendelijker was voor 55-plussers. Aanpassingen verminderden de belasting van rug en gewrichten, en brachten meer variatie in de werkzaamheden. Het jongere personeel had het sarcastisch over de ‘gepensioneerdenband’. Maar de 55-plussers behaalden ruimschoots de streef­waarden voor kwaliteit, de productiviteit steeg, en het ziekteverzuim zakte tot onder het gemid­delde. Uiteindelijk gingen alle sceptici overstag; zelfs de meest sarcastische jongeren wilden over naar de nieuwe montageband.

[vii]   Wellicht was Trump even vergeten dat hij nog maar een paar jaar eerder zelf door een Noord-Koreaanse minister neukdari was genoemd, een nogal vernederend Koreaans woord voor oude mensen.

[viii]   De Japanse premier Yasuhiro Nakasone werd op zijn 85ste vanwege zijn leeftijd verplicht zijn loopbaan te beëindigen.

[ix]    Ruth Bader Ginsburg was tot haar 87ste actief als rechter voor het Amerikaanse hooggerechtshof. Warren Buffett wordt op zijn 92ste nog steeds beschouwd als een van de meest briljante breinen in de financiële wereld. En een van mijn grote helden, neuroloog en nobelprijswinnares Rita Levi Montalcini (écht even googelen) stond nog tot voorbij haar 100ste op de werkvloer van het lab dat ze leidde.

[x]     Een studie naar het oordeel over de prestaties van 38 Amerikaanse presidenten wees dan ook uit: niet leeftijd maar regeringservaring is allesbepalend.

[xi]    Begin dit jaar kreeg CNN-host Don Lemon al zijn collega’s op de kast door te stellen dat Nikki Haley, die zich net als Biden kandidaat had gesteld voor de 2024-elections ‘past their prime’ was, net als alle vrouwen boven de 50 trouwens. Oudere politici zouden volgens Lemon voor een ‘mental competency test’ moeten slagen als ze een publiek ambt willen bekleden. Op zich best een goed idee misschien, maar dan voor iedereen, ongeacht leeftijd.

[xii]   Eigenlijk wisten we dat al: de marktprijs van slaven, die piekte op hun 35ste, bleef hoog tot ver in de zeventig – een morbide les over de blijvende economische waarde van oudere arbeidskrachten.

[xiii]   Omkeringsboodschappen, en dan vooral krachtige beelden van ouderen die op passende wijze het stereotype van de oudere werknemers weerspreken, bieden effectiever tegenwicht aan negatieve beeldvorming dan een geleidelijke bewustwordingsstrategie, aldus Martine van Selm, hoogleraar Beeldvorming in Organisaties.